一、招聘与录用阶段的法律风险
在招聘与录用环节，企业可能面临以下用工法律风险：
可能存在就业歧视风险，如性别、年龄、地域等方面的不合理限制；录用条件不明确可能导致日后解除合同缺乏依据。
招聘是企业获取人力资源的重要途径，但如果操作不当，可能引发法律问题，一些企业在招聘广告中可能会不经意地出现一些带有歧视性的条款，例如明确表示不招收特定地区的人员或者对性别有不合理的要求，这不仅违反了平等就业的原则，还可能面临法律诉讼，录用条件如果模糊不清，在后续员工表现不佳需要解除劳动合同时，企业可能难以找到明确的依据，从而陷入被动。
应对策略：
制定严谨且合法的招聘广告，避免任何可能被视为歧视的表述，明确和细化录用条件，让应聘者清楚知晓企业的要求，同时也为日后的管理提供坚实基础。
二、劳动合同订立的法律风险
劳动合同的订立过程中也潜藏着诸多风险：
未及时签订劳动合同可能导致双倍工资赔偿；合同条款不规范可能引发纠纷。
部分企业可能由于疏忽或者其他原因，没有在规定时间内与员工签订劳动合同，根据法律规定，这可能导致企业需要向员工支付双倍工资作为赔偿，劳动合同中的条款如果存在漏洞或者表述不清，在发生争议时，可能无法有效保障企业的权益。
应对策略：
严格按照法律规定的时间和程序签订劳动合同，对合同条款进行精心设计和审核，确保其完整性、准确性和合法性。
三、工作时间与休息休假的法律风险
这方面企业容易忽视的法律风险有：
违规安排加班可能引发劳动纠纷；不保障员工休息休假权利会受到处罚。
一些企业为了追求效益，可能会不合理地安排员工加班，而忽视了员工的休息权利，这不仅可能导致员工身体和心理的疲劳，还可能引发劳动纠纷，如果企业没有按照法律规定给予员工足够的休息休假时间，也可能面临劳动监察部门的处罚。
应对策略：
合理安排工作时间，确保加班符合法律规定，并支付相应的加班费用，严格按照法律要求保障员工的休息休假权利。
四、劳动报酬与福利的法律风险
在此方面的法律风险表现为：
工资支付不及时或不足额可能引发员工不满和投诉；福利承诺不兑现影响员工积极性和企业声誉。
工资是员工最为关注的问题之一，如果企业不能按时、足额地支付工资，必然会引起员工的不满和投诉，甚至可能引发集体性事件，企业如果在招聘或者其他场合对员工做出了某些福利承诺，而之后不能兑现，也会严重影响员工的积极性和对企业的信任，对企业声誉造成损害。
应对策略：
建立科学合理的薪酬体系，确保工资支付的及时性和准确性，对于福利承诺，要谨慎对待，一旦做出，务必兑现。
五、员工离职管理的法律风险
员工离职管理不当会带来以下风险：
不规范的离职手续可能导致后续纠纷；未妥善处理离职补偿可能引发争议。
在员工离职时，如果企业没有按照规定办理相关手续，如未及时出具离职证明等，可能会给员工的再就业带来困难，从而引发纠纷，如果企业在离职补偿等方面处理不当，也可能导致员工的不满和争议。
应对策略：
严格按照法律规定和企业制度办理员工离职手续，对于离职补偿等问题，要依法依规处理，避免不必要的纠纷。
企业在用工过程中，必须高度重视法律风险，从各个环节严格把关，依法依规进行管理和操作，这样才能保障企业的健康发展和员工的合法权益，实现企业与员工的和谐共赢，通过不断加强法律意识，完善管理制度，企业可以有效地降低用工法律风险，为企业的稳定和可持续发展奠定坚实的基础。
